En Delta, la equidad es un factor clave en su estrategia de DEI. (Posible mejora para SEO: «Equidad clave en estrategia de DEI de Delta»)

Este artículo forma parte de «Iniciativa de Talento,» una serie que contiene consejos de expertos para ayudar a los dueños de negocios a enfrentar una variedad de desafíos de contratación.

Ashley Black es la directora de estrategias de equidad en Delta Air Lines, que dijo que tenía más de 100,000 empleados y más de 190 millones de clientes en 2023. Ha ocupado varios roles en sus 23 años con la aerolínea de Atlanta, 18 de los cuales fueron en comunicaciones con los empleados. Black habló con Business Insider sobre los esfuerzos de la compañía en diversidad, equidad e inclusión. Lo siguiente ha sido editado por brevedad y claridad.

¿Qué funciona mejor en DEI?

En Delta, nuestra misión es que nadie conecte mejor el mundo. Hablamos sobre el hecho de que no solo conectamos a las personas con lugares, sino que conectamos a las personas entre sí. Para lograr eso, se necesita este nivel de comprensión. Eso requiere tanto una estrategia de comprensión como una estrategia de aprendizaje.

Y por eso hemos estado invirtiendo en nuestra gente, tanto en empleados como en líderes. Tenemos empleados que trabajan e interactúan todos los días con clientes, clientes que pueden ser similares a ellos o diferentes a ellos.

Hemos creado este tapiz, por así decirlo, de aprendizaje — encontrando a las personas donde están en su camino y atendiendo a una amplia gama de estilos de aprendizaje. Este tapiz ofrece oportunidades de aprendizaje tanto en persona sobre las diferencias y sesiones en línea para todas las personas de Delta, independientemente de su nivel de conocimiento o experiencia.

Colaboramos con una organización llamada Nova Collective, una firma de consultoría DEI propiedad de mujeres y minorías que brinda oportunidades de aprendizaje opcionales a través de sesiones dirigidas por instructores y capacitación en línea. Estas capacitaciones se basan en los conceptos fundamentales que los empleados han aprendido previamente en Delta.

También estamos invirtiendo en talleres de equidad racial con el Groundwater Institute, que ofrece a los líderes de Delta capacitación y recursos para aplicar prácticas de liderazgo equitativas de manera efectiva.

Se trata de examinar datos y análisis e inequidades que existen, especialmente con sistemas, y parte de la historia de cómo se crearon esos sistemas. Hemos estado llevando a nuestros líderes a través de eso, y les está ayudando a profundizar y comprender algunas de las causas y las raíces de donde podemos tener brechas de equidad dentro de nuestras políticas o procesos — esta es una compañía de casi 100 años de antigüedad — que necesitamos abordar. Eso ha sido extremadamente útil.

En la misma línea, estamos trabajando en el lado experiencial. Llevamos autobuses a Montgomery, Alabama, y vamos al Museo Legado de la Iniciativa de Justicia Igualitaria y pasamos tiempo recorriendo ese museo y también escuchando a Bryan Stevenson y hablando sobre el trabajo que ha estado haciendo y parte de la historia allí. En algunos casos, los empleados levantaron la mano y expresaron interés en ir, y en otros casos, tuvimos líderes que patrocinaron un autobús.

Estas son todas formas en las que las personas pueden aprender y mejorar habilidades y ayudar a navegar este viaje de manera más efectiva. Ha marcado la diferencia para las personas al acercarse más — tanto a los líderes en lo que respecta a nuestros empleados, como también a nuestros empleados a nuestros clientes — y entender.

Otro aspecto que mencionaré son nuestros grupos de recursos empresariales. Encontramos que son increíblemente efectivos. Algunas compañías los llaman grupos de recursos para empleados. Comenzaron como grupos de recursos para empleados enfocados en movilidad laboral, mejora de habilidades y creación de redes de contactos.

Pero lo que descubrimos es que esos grupos son realmente perspicaces y poderosos y aportan experiencias de vida, así como perspectivas que son importantes para nuestro negocio, ya sea en cómo navegamos qué productos ofrecemos a nuestros clientes o incluso en el diseño experiencial en relación con nuestras sedes o aeropuertos y la forma de hacer los espacios más accesibles para clientes y empleados.

Los utilizamos tanto en la capacidad de ser líderes de pensamiento, pero también presentando oportunidades para hacer crecer sus carreras y conectar. Y tenemos una fuerza laboral realmente comprometida. Tenemos más de 36,000 empleados que participan en nuestros grupos de recursos empresariales.

Los viajes en autobús son interesantes. ¿Quién participa en ellos?

Es para todos. Puede ser un especialista en experiencia del cliente que trabaja en nuestros centros de llamadas, o podría ser un líder o un empleado de primera línea del aeropuerto. Ellos deciden unirse.

También tenemos líderes que han dicho que como resultado de pasar por esta experiencia del Groundwater y aprender sobre parte de la historia y los resultados de los datos en el análisis, quieren ir al Museo Legado y experimentar eso y hacerlo con sus equipos. Se presentan y dicen: «Hey, quiero llevar a 36 personas de mi unidad de negocios hacia abajo y dejarlos experimentar eso y pasar algún tiempo juntos hablando sobre la historia y las lecciones aprendidas.»

Más de 1,000 de nuestras personas han realizado el viaje.

Los líderes también están diciendo: «¿Cómo se aplica eso al trabajo que hacemos? ¿Cuáles son las inequidades que existen en nuestra unidad de negocios?» Ya sea relacionado con políticas, procesos de contratación o reclutamiento. Eso también ha sido muy impactante.

Puede que tengas a un abogado de nuestro equipo legal junto a uno de nuestros técnicos de mantenimiento de aviación. Cuando hablas de experiencias vividas y la composición diversa de nuestra fuerza laboral, que es poderosa e increíble, y experimentan esto juntos, aunque sus experiencias son diferentes, hay algo en unirse y relacionarse y tener ese momento juntos que cambia la forma en que trabajamos juntos.

¿Qué dirías a los líderes de compañías similares en tamaño a Delta en lo que respecta al progreso en torno a DEI?

Durante años, Delta tenía una oficina global de diversidad e inclusión. En 2020, ampliamos nuestro enfoque y realmente vimos que la equidad era una palanca clave en la estrategia de DEI. Ahora mismo, escuchas muchas de las palabras de moda sobre DEI, pero hemos dicho que la equidad está en el centro de nuestra estrategia.

La equidad es una búsqueda constante. No hemos resuelto todos los problemas. Sabemos que llevará tiempo. Siendo una industria altamente regulada y también una compañía casi centenaria, hay cosas en las que podemos tomarnos el tiempo para examinar. Comenzamos ese trabajo durante COVID y lo hemos continuado.

Cuando tienes líderes que trabajan en toda la empresa, después de participar en estos talleres y sesiones de aprendizaje, comprenden las inequidades que existen, y luego examinan su unidad de negocios y las políticas específicas de su fuerza laboral. Eso ha sido un cambio de juego para nosotros porque está ampliando las personas que hacen este trabajo.

Dijimos que este era un enfoque de adentro hacia afuera. Necesitábamos que nuestros empleados vieran lo que íbamos a hacer y cómo íbamos a ser responsables, y realmente creyeran y se comprometieran con ello y vieran que era algo que iba a suceder. No era solo nosotros hablando de ello externamente y no haciendo el trabajo adentro.

¿Por qué la equidad se convirtió en la palanca clave de tu estrategia de DEI?

Si miras lo que es la equidad, se trata de acceso. Se trata de justicia. Se trata de oportunidad para todos. Por eso la equidad es tan importante. Queremos que las personas vean que beneficia a todos.

Te daré un ejemplo. Comenzamos nuestro viaje de talento basado en habilidades antes de COVID, pero realmente aumentamos durante COVID como resultado de nuestra asociación con la coalición OneTen, que se enfoca en conseguir que 1 millón de personas negras obtengan empleos que mantengan a sus familias.

Centrarse en habilidades ayuda a todos en Delta en términos de contratación y reclutamiento. Porque cuando mirabas los datos en ese momento, decía que el 70% de las personas negras en EE. UU. de 25 años o más no tenían un título universitario de cuatro años. En ese mismo momento, el 60% de las personas blancas de 25 años o más no tenían un título universitario. Se trata de ayudar a las personas a ver que, cuando analizas esto, la barrera existe para millones de personas. Entonces, ¿cómo lo hacemos justo para todos?

En Delta, a menudo hablamos de «inclusión para todos», con nuestra fuerza laboral representando una amplia gama de diversidad, no solo demográficamente, sino también en perspectiva, experiencia de vida y estilos de aprendizaje.

Valoramos los títulos universitarios. Algunas personas obtienen sus habilidades de esa manera. Pero otras personas obtienen habilidades trabajando en la operación, interactuando con nuestros clientes. Realmente decir, no hay una sola forma de adquirir esas habilidades. ¿Cómo obtienes las habilidades? ¿Cuál es tu competencia con esas habilidades? Espero que las personas puedan verse a sí mismas en ese viaje.

Trabajé liderando las comunicaciones con los empleados durante 18 años en Delta. No tengo un título en DEI. Muchas personas que hacen este trabajo no lo tienen, pero hay habilidades que pueden hacerte eficaz en ello.

Es trabajo narrativo. Y es mirar cosas que históricamente han estado en su lugar, ya sean narrativas o incluso sistemas, donde el análisis de datos muestra el impacto.

¿Cómo abordas eso? Eso ha sido una gran parte para nosotros.

En Grupo MET podemos ayudarte a implementar esta y muchas mas herramienta para optimizar tu trabajo. ¡Contáctanos para saber más!

Contactanos